Cabinet de recrutement de profils Atypiques : se démarquer par l’excellence

Plus de 20 ans d’expérience en assessment et en Gestion des Talents nous a permis de développer une réelle expertise en profilage des profils atypiques et hauts-potentiels : compréhension fine de la personnalité, identification des talents et des potentiels, détection des « Talents de compensation ».

Cette démarche nous a fait progressivement découvrir que les candidats ont de plus en plus de formes différentes d’atypisme et développent ainsi autant de Talents naturels que d’autres Talents développés pour surmonter certains de leurs freins : leurs « Talents de compensation ». Par exemple, une personne dyslexique saura visualiser très facilement en 3D, bien mieux qu’un profil neurotypique (classique). Alors pourquoi s’en priver pour développer par exemple des applications GPS ?

Nous avons mis au point tout un parcours d’évaluation des profils atypiques pour permettre aux entreprises de s’élever vers l’excellence et se démarquer des leurs concurrents, de ceux qui ne savent pas faire confiance à l’Humain :

• Hypercréatifs : ces collaborateurs sont sans cesse à la recherche de nouvelles idées, de nouvelles solutions. Ils savent sortir du cadre, penser autrement, innover et créer. Ils sont très recherchés pour les métiers du design, de la mode, des accessoires, du graphisme, de l’événementiel et depuis peu en ingénierie, développement ou même recherche car ils sont les plus aptes pour innover.

• Hypersensibles : les profils les plus doués pour la qualité de leur écoute, de leur empathie, donc de la relation client ou du règlement de litiges. Excellents dans les fonctions de support (lorsqu’ils sont formés à mieux gérer leur stress), ils offrent à votre entreprise la plus belle interface avec vos prospects et vos clients historiques.

• Dys… : les personnes dyslexiques ont la belle capacité de visualiser un objet dans l’espace. De ce fait ils sont de très bons développeurs pour les applications GPS ou d’excellents concepteurs en mécanique ou en architecture. Un dysgraphique saura très efficace dans une relecture (son mental est très rapide) ou aura un débit très élevé de saisie sur un clavier. Ce sont des collaborateurs qui pensent vite et créent avec beaucoup de dynamisme. Enfin, une personne dyspraxique aimera beaucoup être utiles aux autres, faire quelque chose qui a du sens pour la collectivité. Elle aura le sens du service, de la relation d’aide et sera très appréciée dans un service client pour régler des litiges et rétablir la satisfaction du client. Enfin elle sera excellente dans tout résolution de conflit, donc souvent à l’accueil, au contact des clients ou usagers. Et les combinaisons sont très riches cas il y a 7 formes de Dys…

• TDA : les personnes présentant des troubles de l’attention ont une capacité de concentration bien supérieure à un profil neurotypique. Certains chercheurs ou pilotes pourront être plus performants que la majorité des autres candidats. Avec les méthodes modernes, l’inconvénient des TDA peut se régler en quelques semaines ou quelques mois.

• Hyperactifs : ils ont une énergie colossale et seront capables de vivre en extérieur ou de présenter beaucoup plus d’endurance qu’une autre personne. Beaucoup de jeunes hyperactifs sont vécus comme des infatigables. Lorsqu’ils savent bien canaliser leur énergie, ils sont des atouts précieux et des collaborateurs qui ont beaucoup de résultats. Nos assessments nous permettent de les orienter ensuite vers l’efficacité.

• Aspergers : ces formes d’autisme (TSA) qui sont accompagnées d’un bon niveau d’intelligence sont extrêmement fiables et sont les meilleurs gardiens de vos processus et de vos règles de qualité. Ils sont d’excellent développeurs, de fidèles contrôleurs, ou d’agréables caissiers qui vous surprendront. Ceux qui ont travaillé sur eux sont même parfois des génies ! C’est parmi eux que nous détectons les plus de « Talents Intrinsèques », avec des scores parfois incroyables. Nos assessments mesurent aussi leur niveau de suradaptation car il est un indicateur de leur épanouissement et de leurs risques de santé.

• HPI / surdoués : environ 1/3 des surdoués font des études supérieures et seulement la moitié d’entre eux est épanouie, ce qui nous amène à environ 17% des HPI en situation de réussite professionnelle… Pour des postes à forts enjeux, il est donc indispensable d’évaluer l’équilibre psycho-émotionnel et la performance cognitive avant toute démarche de recrutement.

Puis lorsque ces derniers trouvent le poste qui leur convient, ce sont des collaborateurs qui sont bien plus performants que les autres, présentant une très grande capacité d’analyse et de déduction. Ce sont des moteurs d’Innovation ! Plus leur Intelligence Emotionnelle est développée et plus ils sont des moteurs pour le développement de la Valeur au sein des entreprises. Enfin, plus leur poste est élevé, et plus l’entreprise bénéficie de leurs capacités intellectuelles élevées et devient donc plus performante.

Il en est de même chez les artisans ou professions libérales, qui sont nombreux à héberger des personnes surdouées… qui ne le savent pas forcément, et qui auraient un grand intérêt à mieux se connaître et mieux s’orienter professionnellement.Nos assessments permettent de les accompagner à mieux se connaître et à mieux s’équilibrer sur le plan psycho-émotionnel, car certains ne sont pas du tout émotifs et certains le sont trop.

Partage d’expérience

Ce qui ressort de notre expérience quotidienne : certains HPI peuvent avoir un talon d’Achille en Intelligence Emotionnelle (fondement des aptitudes Managériales et de la Relation Client) et/ou en maturité émotionnelle. Dans ce cas la vraie vie démontre qu’il leur est difficile de se stabiliser dans un poste et/ou de collaborer de manière sereine. Ils ont donc tout intérêt à apprendre à mieux se connaître et à travailler sur eux pour se stabiliser avant de repostuler. Leur recrutement est donc une affaire de spécialiste.

Attention, on qualifie trop souvent de « Multipotentiels » des HPI hypercréatifs qui se connaissent trop peu et sont encore trop peu stables sur le plan émotionnel. Ces derniers ont tout intérêt à suivre un bilan d’orientation pour savoir quelle activité professionnelle est la plus épanouissante pour eux, et identifier sur quels sujets travailler et comment, pour améliorer leur performance professionnelle naturelle.

Les combinaisons les plus courantes

• Combinaisons HPI + Asperger : ce sont les profils de Marie CURIE, Albert EINSTEIN, Alexander GRAHAM BELL, Thomas EDISON, Daniel TAMMET, Vincent Van GOGH ou Bob DYLAN, qui sont tous reconnus comme des génies. Si l’entreprise sait les employer et les valoriser elle ne peut que se démarquer encore plus et devenir encore plus prospère.

• Les profils atypiques en général : les 3/4 des personnes atypiques ont au moins deux atypismes (et souvent au moins 3). Ce sont justement ces cocktails très riches qui présentent des caractéristiques de collaboratives très performantes et qui commencent à être recherchés par les dirigeants qui ont compris que c’est par la qualité de ses « Talents » qu’il se démarquera et fera la différence face à leurs concurrents.

Enfin, lorsque cela est nécessaire, nous formons vos managers pour encadrer efficacement ces collaborateurs à forts potentiels, grâce aux technique modernes de management motivationnel. Ils apprennent ainsi à mieux fidéliser vos collaborateurs et surtout vos hauts-potentiels. Cette démarche d’inclusion vous fait vivre autant la richesse de la Diversité que le développement de la performance de votre entreprise.

Notre forte capacité à profiler vos postes et à évaluer vos collaborateurs de manière professionnelle nous permet de vous accompagner de manière fiable dans votre démarche vers l’excellence des équipes et de la relation client.

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Voir aussi :

• Marché du recrutement des HPI / Surdoués…

• Externalisation de votre processus de recrutement – RPO...

• Formation de recruteurs…

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